「辞めさせない」マネジメント

「辞めさせない」マネジメント (PHPビジネス新書)

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石田 淳 PHP研究所 2015-08-19

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満足度★★★
付箋数:21

　　・昨日まで、笑顔で同僚と楽しそうに働いていた部下が、
　　　突然、辞めると言ってきた。
　　・入社1年目の部下が、他にやりたいことがあるという理由で、
　　　辞表を出してきた。
　　・日頃から目をかけて面倒を見てきた部下が、突然、辞めてしまう。
　　・たった1回叱っただけの部下が、メールで退職を申し出てきた。

最近では、どこの会社でも普通に見られる光景です。

実際に厚生労働省が2013年に行った調査では、大卒の約32％が、
新卒として入社した会社を3年以内に辞めているそうです。

この原因の1つは、彼らの「今の会社だけがすべてではない」
という帰属意識の薄さにあります。

これを「最近の若者は・・・・」という、昔から言われている
言葉で終わらせてはいけません。

これからの人口減少の時代、突然辞めるのは20代の特性だと、
何も手を打たずにいると、平均年齢が高い歪な年齢構成の
会社になってしまいます。

　　「私は、20代が会社を辞めてしまう原因は、彼らというよりも、
　　むしろ上司の側にあると考えています。」

本書の著者、石田淳さんはこのように述べています。

では、上司は部下をどのようにマネジメントすべきなのか？

ここでやってはいけないのが、性格や内面へのアプローチです。

もっと気合を入れてやろう、もっと根性を出させよう、
もっと積極的に仕事をさせよう・・・・

こういった内面への働きかけは、場合によっては相手に苦痛を与え、
かえって辞めていく原因になりかねません。

　　「では、上司が部下の何に着目すべきか、
　　変えるべきかといえば・・・・。それは “行動” です。」

その行動を変えるための手法が、石田さんが提唱する
「行動科学マネジメント」です。

部下が「望ましい行動」を取った際に、「その行動は良かった」と
認知することで、マネジメントを行います。

例えば、ピアノコンクールに出場して、優勝を狙う子どもが
いるとします。

マネジャーの立場である親がすべきことは、
コンクールの結果をほめることではありません。

親がすべきことは、「毎日の練習」に対する認知です。

優勝に結びつく行動が「毎日2時間、ピアノの練習をすること」
だとすると、その行動ができたことに対し、
「今日もよく頑張ったね！」と言葉をかけるべきなのです。

これは大人でも同じことで、特に20代の若手社員にとっては、
上司に認められることが、働く原動力にもなるのです。

　　第1章　突然辞める若手社員
　　第2章　なぜ若手社員が「謎の生物」に見えるのか？
　　第3章　マネジャーは部下の“何を”見ればいいのか
　　第4章　「今いる」部下を変える
　　第5章　部下を伸ばすほめ方・叱り方
　　第6章　上司はつらいよ

昨日、島宗理さんの『リーダーのための行動分析学入門』を
当ブログで紹介したばかりですが、本書も同じ分野の本です。

目的が本書の場合は、組織のパフォーマンスを上げることではなく、
部下を辞めさせずに育てることですが、最終的に辿り着く所は
同じなのだと思います。

本書の方が、事例や具体的ノウハウは少ないのですが、
教科書的でないのでとっつきやすいですね。

この本から何を活かすか？

　　20代にこそ「すぐに」ほめる

望ましい行動を継続させるためには、その行動を認め、
ほめることが必要です。

これを行動科学マネジメントでは、リインフォース（強化）
と呼びますが、特に20代にこそ、すぐにほめる「即時強化」が
有効のようです。

タイミングとしては、「60秒以内」にほめることが理想的。

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