活かす読書

読んだ本を、どう活かすか? セミリタイヤしたikadokuが、週に5冊、ビジネス書・自己啓発本・投資本・ベストセラーなどの本を紹介します。


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「いい会社」のよきリーダーが大切にしている7つのこと

満足度★★★
付箋数:22

内外出版社の関根さんより献本いただきました。
ありがとうございます。

埼玉県の川越市に消化器科専門病院の
「川越胃腸病院」があります。

この病院は「小規模病院の優良モデル」と評され、
2011年に医療界で初めて「日本経営品質賞」を
受賞しました。

同院の院長、望月智行さんのモットーは、
「第一顧客は職員、第二顧客が患者さま、
第三顧客が社会や関連企業」というものです。

患者と職員の優先順が逆ではないかと、
思うかもしれませんが、突き抜けたいい会社は、
人として、身近な人を大切にすることを
当然と考えます。

川越胃腸病院では、職員の幸福感や心のあり方が
そのままサービスの質に直結するとして、
「職員を第一顧客」として位置づけています。

そのため、医療現場の職員はもとより、
同院で働く外注の清掃員や売店の職員さえも
一人ひとりが大切に扱われています。

こうして大切にされた外部スタッフからも、
笑顔で患者に優しい言葉をかける光景が
院内では日常的に見られるようです。

職員を第一顧客とする病院は、
利潤を遠ざけているかのように思われますが、
実際は安定的な黒字経営を続けています。

全国の自治体病院の9割超、民間病院の5割超が
経営赤字の中、川越胃腸病院は長年健全な
利潤を生んでいるようです。

このような「いい病院(会社)」は、
働く人のやりがいが高く、顧客に信頼され、
地域に必要とされ、その結果として、
良い業績をあげています。

そして、このようないい会社には、
必ず、「よきリーダー」がいます。

本書の著者、瀬戸川礼子さんは、ジャーナリスト
として、これまで2600人を超える経営者と
それ以上の社員に出会ってきました。

また中小企業診断士としても1000社を超える
会社の経営支援をしてきました。

そこでわかったのは、「よきリーダー」には、
次の7つの共通点があることでした。

  ・数字より心を大切にすること
  ・スピードより順番を大切にすること
  ・満足より感動を大切にすること
  ・威厳より笑顔を大切にすること
  ・仕事に感情を持ち込むこと
  ・率先垂範せず主体性を大切にすること
  ・効率より無駄を大切にすること

本書では、「よきリーダー」の7つの共通点を
川越胃腸病院をはじめとする13社の
具体的な事例を挙げ、図解入りで解説します。

また、いい会社の取り組みを真似しやすい
ように、具体例も多く紹介されています。

  川越胃腸病院(埼玉県川越市)
  道頓堀ホテル(大阪府大阪市)
  兵吉屋・はちまんかまど(三重県鳥羽市)
  南三陸ホテル観洋(宮城県南三陸町)
  オオクシ(千葉県千葉市)
  西精工(徳島県徳島市)
  都田建設(静岡県浜松市)
  ネッツトヨタ南国(高知県高知市)
  海上自衛隊
  サンクゼール(長野県飯綱町)
  アップライジング(栃木県宇都宮市)
  生活の木(東京都渋谷区)
  日本電鍍工業(埼玉県さいたま市)
  石坂産業(埼玉県三芳町)

いずれも、顧客以上に社員の働きがいを
重視していて、それが顧客満足と業績にも
好影響をもたらす理想の循環ができている
会社(組織)です。

私が読んでいても、こんな会社で働きたい
と思えますので、実際に働いている方々は、
さぞ誇りをもって働いていることでしょう。

本書の最終目的は、「よきリーダー」の
働き方を知り、自らが「よきリーダー」に
なることです。

  「誰だって、よきリーダーの存在は大切だと
  言います。ならば、誰かの出現を待つのでは
  なく、自分がよきリーダーへの道を歩こうでは
  ありませんか。」

この本から何を活かすか?

本書では、周りのやる気をそぐ悪しきリーダーの
ワースト3が紹介されていました。

  第1位 ずるいリーダー
  第2位 感情のコントロールできないリーダー
  第3位 無関心なリーダー

3つ並べているものの、1位の「ずるいリーダー」
がダントツに悪いようです。

リーダーの特権を使って利己的な行動をとることが、
最も部下から軽蔑され、組織をあっという間に
ダメにしてしまうようです。

Miss a meal if you have to, but don't miss a book.

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| リーダーシップ | 05:04 | comments:0 | trackbacks:0 | TOP↑

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ディズニー・USJで学んだ 現場を強くするリーダーの原理原則

満足度★★★★
付箋数:25

内外出版社の関根さんに献本いただきました。
ありがとうございます。

  「本書では、世界でも有数なホスピタリティ
  サービスを誇るディズニーランドの人財育成、
  人材開発の考え方をはじめ、業績をV字回復
  させていったユニバーサル・スタジオ・ジャパン
  で行われてきた顧客サービスの改善や人財育成、
  人材開発を分析。私自身の豊富な体験談を
  例にしながら、現場のリーダーの悩みを
  解決する独自のメソッドを紹介していきます。」

著者の今井千尋さんは、ディズニーランドと
USJの両方で人材開発トレーナーだった方です。

その経験から、本書では、「どんな人でも
前向きに、チーム一丸となって仕事ができる」
ようになるリーダーシップのコツを公開します。

それは、ディズニーランドやUSJという
特殊な環境だからできたことではありません。

誰でも、どんな企業でも、どんな現場でも
再現可能なリーダーシップの原則です。

なぜなら、現場のリーダーが持つ悩みは、
どんな職場でも共通だからです。

例えば「新人がなかなか伸びない」という悩み。

スタッフを「教えて、育てる」のは、
現場の大きな仕事のひとつです。

リーダーは新しい知識やルールを新人に教え、
「今までのところ、わかった?」と聞きます。

このときに新人スタッフはどのような返事を
するでしょうか?

新人は、本当は言われたことの
半分くらいしかわかっていなくても、
「はい、わかりました」と答えます。

なぜなら、新人は、自分が能力が低い、
ダメな奴だと思われることを恐れるから。

「わかっていない」ことを正直に言えるのは、
ごくひと握りです。

多くの新人は、わからなくても
「聞けない壁」にぶるかっているのです。

そこで、今井さんは次の4つのステップで
「聞けない壁」を乗り越えることを勧めます。

 1. 説明する
  なぜこれをやるのかを説明し、新人の現状を
  確認し、何を、どのように、どこまでなど、
  具体的なやり方を説明します。

 2. やってみせる
  表情と雰囲気をよく見て、新人のペースに
  あわせて、リーダーが自分でやってみせます。

 3. 練習させる
  相手に実際にできるまでにやってもらいます。
  できた部分は承認し、自信がつくところまで
  経験値を上げます。

 4. 評価する
  立ち会いながら、1~3の中でどこが良かった
  のか相手を褒め、さらに成長するとしたら、
  どのような課題があるのかを明確に伝えます。

これは日本海軍の山本五十六さんの教え、
と同じステップとなります。

  「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、
  ほめてやらねば、人は動かじ。
  話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、
  人は育たず」

他にも、「指示待ち」の部下、「どうせ」が
口癖の部下、「やらされ感満載」の部下、
「愚痴」ばかりの部下など、本書ではあらゆる
現場のリーダーの悩みに答えます。

現場を知り尽くしている今井さんの教えは
非常に腹落ちし、図解を加えて説明するので
イメージが伝わりやすくなっています。

本書が今井さんにとって、初の著書です。

「最初の本が一番良かった」というのは、
ビジネス書ではよくあることです。

今井さんが、今後どのような本を書くか
わかりませんが、少なくとも本書には、
今井さんが持っているノウハウが惜しみなく
詰め込まれています。

  1章 リーダーの「現在地」を知る3つの質問
  2章 最強リーダーになる4つのステップ
  3章 部下が変わる! リーダーの原理原則
  4章 チームが変わる! リーダーの原理原則
  5章 お客様が輝く! リーダーの原理原則
  6章 自分が変わる! リーダーの原理原則

この本から何を活かすか?

今井さんは、仕事に4つの段階があると考えます。

  0人称/死事=何も考えず、ただの作業
  1人称/私事=自分の興味関心だけ
  2人称/仕事=言われたことだけ
  3人称/志事=「志」を持って事をなす

部下の段階を引き上げる鍵は、リーダーによる
質の高い「問いかけ」です。

Miss a meal if you have to, but don't miss a book.

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| リーダーシップ | 05:59 | comments:0 | trackbacks:0 | TOP↑

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40歳が社長になる日

満足度★★★
付箋数:24

日本では、ベンチャー企業や中小企業では、
40歳で社長になる方はいても、
伝統ある大企業において、40歳で社長になる
例はほとんどありません。

  「本書は『40歳が社長になる日』という
  タイトルですが、本意は “2025年、共創の
  リーダーたる40歳の社長を輩出する” 
  というものです。」

本書の著者、株式会社プロノバ社長の
岡島悦子さんは、遅くとも2025年には、
大企業においても40歳の社長が誕生すると
考えています。

本書は、大企業の経営者と大企業に勤める
30歳以下の社員の方に、そのような変化が
訪れるていることを知ってもらい、
覚悟と準備を勧める本です。

現在、大企業に勤める40歳以上の方には、
岡島さんが予想する大きな変化は、
「不都合な真実」です。

本書は、大企業以外の方が読んでも、
非常興味深く、なかなか刺激的。

ただし、40歳の社長が生まれる社会の変化が
起きていることは十分わかるものの、
話しが散漫で、少しロジックに弱さが
あるように感じました。

イノベーションには、持続的イノベーションと
破壊的イノベーションの2種類があり、
非連続の成長が必要な現代においては、
破壊的イノベーションが求められています。

ベンチャー企業では、1人のカリスマリーダーが
破壊的イノベーションを推し進めることが
できても、伝統的な大企業においては、
そうしたアプローチはうまく機能しません。

大企業では、チームでイノベーションを
創出していくため、リーダーに求められるのは、
破壊的イノベーションが起こりやすい土壌や
企業文化、ルールなどの環境を整えることです。

本書では、リンダ・A・ヒルさんの
ハーバード流 逆転のリーダーシップ』から
「羊飼い型のリーダーシップ」という表現を
借りています。

また、岡島さんは恩師でもあるヒルさんの
本から「逆転のリーダーシップ」という
コンセプトも引用しています。

これは、これまでのトップダウンによる
ピラミッド型の構造とは逆の意思決定を
行うモデルです。

顧客に最も近い現場の最前線の人たちが
専門性を駆使してチームで顧客インサイトを
探り、その情報が会社に取り込まれて、
最終的にリーダーのところまで流れて、
意思決定されます。

そして、この新しいリーダーシップに
対応するために、後継者育成計画を立てて、
今の30歳以下の世代を10年かけて育てるのが
岡島さんの構想です。

では、なぜ社長は、今の30歳以下の
世代でなくてはならないのか?

それは、今の30歳以下の世代には、
上の世代にない強力な武器があるからです。

それは、テクノロジー・リテラシー。

「デジタル・ネイティブ」であることが、
この世代の持つ大きな武器になっています。

個人的には、このデジタル・ネイティブ
であることが、リーダーとして
それほど重要な要素とは思えませんでした。

また、本書の後半では一度、
話しがダイバーシティの方に振れます。

ここでは「妙齢女性のかかりやすい10大疾病」
などが紹介されていて、面白い話題では
あるものの、少し話の焦点が定まらない
印象を与えていました。

この本から何を活かすか?

本書では、最後に新時代のリーダーとして
求められる「10要件」がまとめられています。

 1. 課題設定力、先見性、仮説構築力、大局観
 2. 変化中出力、変化適応力、カオス耐性、胆力
 3. 素直さ、伸びしろ、学習能力
 4. 自己効力感
 5. 比較優位となる強み(タグ)の自己認識と、
  機会開発力
 6. 多様性受容力
 7. 越境力、領域をつなぐ力、違う領域の人脈
 8. 共感力、熱量、物語力、チャーミングさ
 9. 機会提供力、コーチング力、環境整備力
 10. 意思決定力、実行力、仮説検証スピード

「10要件」と言いつつ、これだけ羅列されると、
一体何が重要なのかが、ぼやけてしまいます。

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| リーダーシップ | 09:45 | comments:1 | trackbacks:0 | TOP↑

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西郷どん式 リーダーの流儀

満足度★★★
付箋数:21

著者の吉田幸弘さんより献本いただきました。
ありがとうございます。

  「なぜ今、 “西郷隆盛” なのでしょうか?
  来年2018年、NHKの大河ドラマは『西郷どん』
  に決まりました。そう、西郷隆盛が注目
  されているのです。
  私は西郷さんこそ、リーダーのあり方を
  学べる人物だと思います。リーダー育成の
  講演を多くこなし、数冊の著書も上梓いたし
  ましたが、私自身、西郷さんにたくさんの
  ことを学ばせていただきました。
  いよいよ、時期が来たと思ったのです。」

NHKの大河ドラマは大きな影響力があり、
当ブログでも今年、西郷隆盛さん関連の本を
紹介するのは、これが2冊目。

本書の著者は、年間130本以上の講演や
研修を行う、経営者・管理職向けコーチングの
カリスマ、吉田幸弘さんです。

西郷さんが活躍した幕末維新の時期と、
現代には共通している点があります。

それは、時代が大きく変化する過程にあり、
誰もが先が読めず、手探りで不安な状態に
あることです。

そんな大きく変化している時代にこそ、
リーダーの本当の力量が問われます。

吉田さんは、現代の悩めるリーダーにこそ、
西郷さんのリーダーの流儀を学んで欲しいと
言います。

今年は西郷さんの没後からちょうど140年。

西郷さんが活躍した幕末維新の時期からは、
1世紀半以上が経過し、日本人を取り巻く
環境は大きく変わりました。

しかし、それでも西郷さんのリーダー論が
現代でも通じるのには、理由があります。

それは、西郷さんのリーダー論の本質が、
「情で人を動かす」ことにあるからです。

いくら時代が移り変わっても、
「人の心」だけは変わりません。

だから、西郷さんの人の心に訴える
リーダーのあり方は、現代でも十分に
通用するのです。

  「西郷さんの、 “人心を動かした
  リーダーシップ” は、現代の悩めるリーダー
  こそが役に立てるべきものだと思うのです。
  なぜなら時代が変わっても、リーダーが
  動かさなければいけない相手は人間である
  ことに変わりがないからです。」

個人的に、西郷さんの流儀の中で、
凄いなと思ったのが「ゆるす力」です。

戊辰戦争で、最後まで徹底抗戦した、
旧幕府軍の庄内藩に対しても、
「ゆるす力」が十分に発揮されました。

西郷さんは、敗北を認め切腹覚悟で降伏した
庄内藩士に「切腹して詫びるなどとんでもない」
と伝えました。

そして、降伏の証として武器一切の目録を
提出した庄内藩側に、「貴藩は北国の雄藩。
ロシアなどに備えて北方の守りをして
もらわねばいけません。武器はそのまま
お持ちいただければよか」と返したそうです。

さらに、新政府の面々にもこう伝えました。

「敵となり味方となるのは運命である。
一旦帰順した以上、兄弟も同じと心得よ」

降伏したといっても、1年近く戦争で争って
反乱を起こす可能性のある相手です。

そんな庄内藩への、あまりにも寛大な措置に、
藩主の酒井忠篤さんをはじめ、家老、藩士の
面々は感動し、一気に西郷さんを慕うように
なったと言います。

ここまでの度量を持って、相手を「ゆるす」
ことができる人は、なかなかいません。

  「敵対関係がある相手でも、
  詫びはちゃんと受け止める」

本書では、このように西郷さんの行動を
1つずつ紐解き、現代のリーダーが学ぶべき
流儀としてまとめています。

この本から何を活かすか?

西郷さんは、名だたる優秀な部下を
多く残してきました。

西郷さんは、どのようにして優秀な人材を
見抜いてきたのか?

西郷さんは、過去の実績や家柄などには
とらわれず、次の2点に重点を置いて、
人材を見極めたようです。

  ・いかに誠実であるか
  ・いかにリーダーにふさわしか

西郷さんは、自分ひとりでできることの
限界を知っていたので、部下を育てること
にも注力していたのでしょう。

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| リーダーシップ | 05:37 | comments:0 | trackbacks:0 | TOP↑

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『ONE PIECE』に学ぶ最強ビジネスチームの作り方

満足度★★★
付箋数:21

オトバンクの上田さんより献本いただきました。
ありがとうございます。

  「本書は『ONE PIECE』を2つの読み方
  (ヤンキー読み・オタク読み)で紐解きながら、
  ヤンキーとオタク双方の思考や傾向を理解し、
  今の社会で求められる “フラグセッター” に
  近づく試論だ。チームマネージャーや
  人事採用担当、新規事業を計画中の人には
  特に読んでいただきたい。きっとチーム
  ビルディングやチームマネジメントに
  ついての新しい気づきがあるはずだ。
  また、純粋な『ONE PIECE』ファンの方にも
  『ONE PIECE』という作品の底知れぬ
  懐の深さを再確認できる内容となっている。
  もちろん『ONE PIECE』未読の方は
  これを機会に是非。」

マンガを介したコミュニケーションを
テーマに掲げて、イベント、ワークショップ、
執筆、選書といった活動を行っている
「マンガナイト」というユニットがあります。

本書はそのマンガナイトの代表を務める
山内康裕さんらによる、『ONE PIECE』から
チームビルディングの秘訣を学ぶ本です。

国内累計発行部数が3億5000万部を突破して
国民的マンガとなっている『ONE PIECE』。

本書は、『ONE PIECE』を掲載している
週刊少年ジャンプ編集部が監修を務める、
言わば「お墨付き」を得た本です。

本書の『ONE PIECE』を読み解く
切り口は、「ヤンキー」と「オタク」です。

本書で言う「ヤンキー」とは、
仲間との絆や尊敬する人への恩義を
大切にする人。

このタイプは自分をそのまままること
受け入れてくれる人やコミュニティを
求めます。

『ONE PIECE』に登場するキャラでは、
ルフィを筆頭に、サンジ、ナミ、エース、
などの恩義に厚く仲間重視の熱血タイプが
ヤンキーに当てはまります。

一方、「オタク」とは、多様性や自分の
関心ごとを重視します。

なにごとにも情より、理由と理屈を求め、
わが道を行くタイプです。

『ONE PIECE』では、ロビン、ゾロ、
ウソップ、チョッパーなどがこちらの
タイプです。

そして、ヤンキーの特質とオタクの特質の
両方が入り混じったタイプを
本書では「おたやん」と呼びます。

仲間を大切にして集団を引っ張る
ヤンキー的な部分と、特定の分野を
極めつつも幅広い視野で物事を考える
オタク的思考のバランスがとれている
タイプです。

フランキー、ブルック、シャンクス
などがこのタイプに該当します。

本書では、うまくチームが動くバランスは、
「ヤンキー:オタク:おたやん=5:3:2」
ぐらいがちょうどいいと分析します。

そして、ヤンキー、オタク、おたやんの中から、
チームのリーダーとなる「フラグセッター」
と呼ばれるキーパーソンを作ることが、
本書が目指すチームビルディングの鍵です。

  「フラグセッターはヤンキーとオタクの
  領域を自由に横断しながら、社会変革のために
  目的地に旗(フラグ)を立てる(セット)
  役目を担う新しいタイプのリーダー像だ。」

『ONE PIECE』の中では、もちろんルフィが
フラグセッターです。

本書では、フラグセッターが中心となって、
個性的なメンバーをまとめ、麦わらの一味の
ような、結束が強くパフォーマンスが高い
チーム作る方法を学びます。

集英社から刊行されている本なので、
本書には『ONE PIECE』の名シーンが
ふんだんに使われています。

『ONE PIECE』ファンにはたまらない一冊。

ヤンキー・オタク診断シートも掲載されて
いるので、自分がどちらのタイプなのか
確認してから読み進めることができます。

この本から何を活かすか?

ルフィの兄で、白ひげ海賊団二番隊長を
務めたエース。

『ONE PIECE』の中でも人気のキャラですね。

本書では、第57巻552話P20より白ひげの
制止を振り切って、けじめをつけるために
エースが船を飛び出すシーンを掲載。

仲間のために動こうとするヤンキー的な
特徴を持つキャラとして解説されています。

Miss a meal if you have to, but don't miss a book.

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| リーダーシップ | 06:15 | comments:0 | trackbacks:0 | TOP↑

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